Recrutement en agence immobilière : comment intégrer les risques anti-blanchiment ?

L’agence immobilière prend en compte, dans sa politique de recrutement, les risques que présentent les personnes au regard de la lutte contre le blanchiment (art. L. 561-32, II du CMF). Les personnes participant à la mise en œuvre des obligations bénéficient aussi de formations lors de l’embauche puis régulièrement, adaptées aux risques et à leurs fonctions (art. D. 561-38-1-1).

Le guide de la formation anti-blanchiment présente cette obligation dans la durée. Le recrutement pose une question plus précise : comment préparer l’arrivée d’une personne qui participera au dispositif et conserver les éléments utiles à son suivi ?

Que demande L. 561-32 sur la politique de recrutement ?

Le II de L. 561-32 prévoit des mesures de contrôle interne et demande que la politique de recrutement prenne en compte les risques présentés par les personnes au regard de la lutte anti-blanchiment. Le recrutement fait ainsi partie de l’organisation du dispositif ; il ne se résume pas à remettre une procédure au nouveau collaborateur.

L’article R. 561-38-1 précise que les vérifications réalisées dans le recrutement des personnes participant à la mise en œuvre des obligations sont strictement proportionnées aux risques de chaque type de poste. Il prévoit notamment de s’assurer que ces personnes ne sont pas soumises à des mesures de gel des avoirs.

Comment relier les vérifications au poste concerné ?

L’article R. 561-38-1 demande une expérience, une qualification et une position hiérarchique adéquates pour exercer les missions, ainsi qu’un accès aux informations nécessaires aux fonctions ou activités. Pour l’agence, une méthode consiste à partir des tâches confiées plutôt que d’utiliser une liste uniforme sans rapport avec le poste.

Nous proposons une fiche décrivant les missions prévues : collecte des informations clients, vérification d’identité, analyse des alertes ou contrôle du travail réalisé. Pour chaque mission, notez les compétences utiles, les informations accessibles et les vérifications retenues au regard du risque. Cette fiche est une suggestion d’organisation pour rendre lisible la proportionnalité prévue par R. 561-38-1, sans ajouter de pièce de recrutement obligatoire.

Quelle formation prévoir dès l’embauche ?

L’article D. 561-38-1-1 vise les personnes participant à la mise en œuvre des obligations. Leurs formations, à l’embauche puis régulièrement, portent sur les obligations des chapitres Ier et II et les sanctions applicables. Elles ont aussi pour objectif d’aider à reconnaître les opérations susceptibles d’être liées au blanchiment ou au financement du terrorisme.

Le contenu et la fréquence sont adaptés aux risques de la classification de L. 561-4-1, ainsi qu’aux fonctions, activités et positions hiérarchiques. La formation initiale peut donc être préparée en rapprochant le rôle de la personne et les situations qu’elle rencontrera. L’information régulière et les actions de formation utiles relèvent également de L. 561-34.

Ce que l’agence peut faire : comment suivre l’intégration et ses preuves ?

Nous proposons un dossier d’intégration distinguant la description du poste, les vérifications proportionnées retenues et les formations effectivement suivies. Notez pour celles-ci la personne, la date, le contenu et le justificatif disponible. Le modèle de registre de formation aide à organiser ces informations sans imposer une présentation officielle.

Les documents de formation du personnel sont tenus à jour pendant les fonctions puis cinq ans après leur fin et restent à disposition des autorités de contrôle (art. D. 561-38-1-1). Cette durée concerne les documents de formation : elle n’est pas étendue ici à tout le dossier de recrutement. Le test de l’agence aide à examiner la continuité entre recrutement, formation et contrôle interne.